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Gesendet: Donnerstag, 23. September 2004 17:12

An: newsletter@arbeitsrecht.de

Betreff: Newsletter 120 von arbeitsrecht.de - Schmerzensgeld wegen Mobbing

 

Herzlich willkommen zum Newsletter von arbeitsrecht.de!

 

Der heutige Newsletter beschäftigt sich mit der brisanten Thematik

"Schmerzensgeldanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber wegen

Mobbing". Autor des Beitrags ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für

Arbeitsrecht Christian Stake, der dieses Thema in der Mai-Ausgabe von

"Arbeitsrecht aktiv", dem Informationsdienst für die Rechtsanwaltskanzlei,

eingehend behandelt hat.

 

Die Online-Redaktion

redaktion@arbeitsrecht.de

 

 

Zunächst noch der Hinweis auf ein frisch eingetroffenes Urteil des BAG:

 

ARBEITGEBER HAT FAMILIÄRE BELANGE BEI DER VERTEILUNG DER ARBEITSZEIT ZU

BERÜCKSICHTIGEN

 

Das BAG (Az.: 6 AZR 567/03) hat heute entschieden, dass der Arbeitgeber

grundsätzlich kraft seines Direktionsrechts die Lage der Arbeitszeit eines

Arbeitnehmers nach billigem Ermessen näher bestimmen könne, soweit hierüber

keine vertragliche oder kollektivrechtliche Vereinbarung getroffen sei. Er

müsse aber bei seiner Ermessensentscheidung die wesentlichen Umstände

abwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen. Auf

schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers - wie eine erforderliche

Beaufsichtigung und Betreuung von Kindern - habe er Rücksicht zu nehmen,

soweit der vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nicht

betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Beschäftigter

entgegenstünden.

 

Erfolglos hatte vorliegend eine Altenpflegerin auf einen Einsatz im

Sieben-Tage-Rhythmus im Nachtdienst geklagt, die nach der Rückkehr aus dem

Erziehungsurlaub zu Nachtwachen im Zwei-Tage-Rhythmus herangezogen werden

sollte. Nach Ansicht des Gerichts habe der Arbeitgeber bereits mit dem

ausschließlichen Einsatz im Nachtdienst die Interessen der Klägerin und

ihre familiären Belange angemessen berücksichtigt.

 

 

 

SCHMERZENSGELDANSPRUCH DES ARBEITNEHMERS GEGEN DEN ARBEITGEBER WEGEN

MOBBING

 

Mobbing betrifft nach einer Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und

Arbeitsmedizin 2,7 Prozent aller Arbeitnehmer, also über 800.000 Personen.

Der durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz geschaffene § 253 BGB wurde

mit Wirkung zum 01.08.2002 um einen zweiten Absatz erweitert, der u.a.

einen Schmerzensgeldanspruch des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber

wegen Mobbing ermöglicht. Der Beitrag erläutert, wann nach der

Rechtsprechung Mobbing vorliegt und welche Voraussetzungen der

Schmerzensgeldanspruch hat.

 

Eine exakte Definition für Mobbing gibt es nicht

Nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen

Kollegen und/oder Vorgesetzten und Untergebenen kann den Begriff des

Mobbing erfüllen. Durch die Zusammenarbeit verschiedener Menschen ergeben

sich naturgemäß Reibungen und Konflikte, ohne dass diese Ausdruck des Ziels

sind, den anderen systematisch in seiner Wertigkeit gegenüber Dritten oder

sich selbst zu verletzen.

 

Verschiedene Umschreibungen in der Rechtsprechung

Auf Grund der vielfältigen Ausprägungen der Vorfälle und der

unterschiedlichen Empfindungen der Betroffenen ist Mobbing mehr als

soziales Phänomen denn als juristischer Tatbestand zu sehen (LAG Thüringen

BB 2001, 1358; LAG Berlin MDR 2003, 881).

 

Entsprechend zahlreich sind auch die verschiedenen Umschreibungen in der

Rechtsprechung. Herausgebildet haben sich aber die folgenden Merkmale, die

üblicherweise bei der Beschreibung von Mobbing gefordert werden:

 

- Es muss ein Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren vorliegen (BAG

NJW 2002, 3172; LAG Thüringen a.a.O.; LAG Berlin a.a.O.).

Schwierig ist dabei insbesondere die Abgrenzung gegenüber sozial

anerkannten Verhaltensweisen am Arbeitsplatz (Haller/Koch, NZA 1995, 356).

Das Verhalten muss daher zumindest als Pflichtwidrigkeit gewertet werden

können.

 

Beispiel: Fehlerhafte Weisungen des Vorgesetzten, wie die Arbeitsleistung

zu erbringen ist, stellen keine Pflichtwidrigkeit dar. Nimmt sich der

Arbeitnehmer diese fehlerhaften Weisungen so zu Herzen, dass er davon

arbeitsunfähig wird, begründet dies keinen Schadenersatzanspruch (LAG

Nürnberg AuR 2002, 396).

 

Als typische Mobbing-Handlungen sind beispielsweise ständige Beleidigungen,

Verleumdungen und übles Nachreden zu sehen. Ebenso fallen hierunter

regelmäßige unberechtigte Kritik, die Manipulation von Arbeitsergebnissen

oder -materialien, die Zuweisung von kränkenden, bewusst über- oder

unterfordernden Tätigkeiten und das Abkoppeln von betrieblichen

Informationen und Kommunikation.

 

- Dieses Verhalten muss wiederkehrend erfolgen, üblicherweise über einen

längeren bestimmbaren Zeitraum (LAG Schleswig-Holstein NZA-RR 2002, 457).

Das wiederkehrende Verhalten muss systematisch erfolgen. Aus einer Kette

von Vorfällen muss ein System sichtbar sein. Es muss ein "roter Faden"

erkennbar sein (LAG Berlin MDR 2003, 881).

 

Praxishinweis: Ein System lässt sich erkennen, wenn die Anzahl der Vorfälle

im Verhältnis zu dem Zeitrahmen, innerhalb dessen sie erfolgen, erheblich

sind.

 

Beispiel: Werden innerhalb eines Zeitraums von zwei Jahren drei oder vier

Vorfälle aufgezeigt, kann noch nicht von einer Vielzahl und damit von einem

systematischen Vorgehen ausgegangen werden.

 

- Das Verhalten muss direkt oder indirekt mit dem Ziel und/oder Effekt des

Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis geschehen (LAG Schleswig-Holstein

NZA-RR 2002, 457).

 

- Das Verhalten muss - jedenfalls in seiner Gesamtheit - das allgemeine

Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte des Betroffenen

verletzen.

Ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der keine klare

Täter-Opfer-Beziehung zulässt, steht regelmäßig der Annahme eines

Mobbing-Sachverhalts entgegen (LAG Thüringen BB 2001, 1358).

 

- Der Betroffene muss das Verhalten als Diskriminierung empfinden (LAG

Schleswig-Holstein NZA-RR 2002, 457).

 

Mobbing kann durch Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen erfolgen

Es ist unerheblich, ob das Verhalten zwischen Arbeitnehmern, durch

Vorgesetzte oder durch den Arbeitgeber direkt erfolgt (BAG NZA 1997, 781).

 

Erforderlich ist jedoch, dass der Arbeitgeber für das Verhalten des

Mitarbeiters oder Vorgesetzten haftet. Die Haftung für den

Verrichtungsgehilfen nach § 831 Abs. 1 BGB setzt insofern voraus, dass der

Verrichtungsgehilfe den Schaden in Ausübung der Verrichtung zufügt. Das

bedeutet:

 

- Ein nur örtlicher oder zeitlicher Zusammenhang zwischen Schädigung und

Verrichtung ist nicht ausreichend.

 

- Das Handeln des Verrichtungsgehilfen muss mit dem ihm übertragenen

Aufgabenkreis nach Zweck und Art objektiv in einem engen oder unmittelbaren

inneren sachlichen Zusammenhang stehen (LAG Rheinland Pfalz v. 28.08.2002,

5 Sa 521/01, n.v.).

 

Beispiel: Vorsätzlich begangene unerlaubte Handlungen oder vorsätzlich

begangene Straftaten erfolgen nicht in Ausführung, sondern nur bei

Gelegenheit der Ausführung der Verrichtung.

 

Praxishinweis: Bei der Beurteilung dieser Frage ist nicht auf die Person

des Handelnden, sondern auf seine Funktion abzustellen. Entscheidend ist

die Aufgabe, deren Wahrnehmung die ausgeübte Tätigkeit im konkreten Fall

dient. Dabei ist der Begriff der Ausübung nicht zu eng auszulegen.

 

Beispiel: Selbst ein Missbrauch des Amts zu eigennützigen, schikanösen oder

gar strafbaren Zwecken, eine Pflichtwidrigkeit aus eigensüchtigen oder rein

persönlichen Gründen schließt den für das Handeln in Ausübung des Amts

maßgeblichen inneren Zusammenhang zwischen Amtsausübung und schädigendem

Verhalten nicht von vornherein aus (BAG NJW 2002, 3172).

 

Rechtsgutverletzung und Schaden müssen exakt dargelegt werden

Kann der Sachverhalt nach den vorstehenden Kriterien als Mobbing bezeichnet

werden, muss der Schmerzensgeldanspruch detailliert dargestellt werden.

Dabei trägt der Anspruchsteller die Darlegungslast für Rechtsgutverletzung

und eingetretenen Schaden.

 

Der Anspruchsteller muss nach der Rechtsprechung die klagebegründenden

Tatsachen entsprechend der Substanziierungstheorie so vortragen, dass es

dem Beklagten möglich ist zu erkennen, auf welche konkreten Tatsachen sich

der Anspruchsteller bezieht (LAG Bremen MDR 2003, 158). Es muss also

dargelegt werden,

 

- was im Einzelnen vorgefallen ist,

 

Praxishinweis: Das Gericht muss aus dem Vortrag die erforderlichen

Rückschlüsse auf das Vorliegen von Mobbing ziehen können. Um

sicherzustellen, dass der beschriebene Vorfall vom Gericht auch tatsächlich

als Mobbing eingeordnet wird, sollten die oben aufgezeigten

Mobbing-Merkmale im Einzelnen dargelegt werden.

 

- wann und wo sich die einzelnen Vorfälle ereignet haben,

 

Praxishinweis: Es ist erforderlich, dass der konkrete Lebenssachverhalt

exakt nachvollziehbar lokalisiert wird. Der Anspruchsteller sollte daher

ein "Mobbing-Protokoll" fertigen, in das er alle Vorfälle mit Ort und Datum

einträgt.

 

Beispiel: Ein Antrag ist nicht genügend bestimmt formuliert, wenn er

lediglich einen ungefähren Zeitraum ("98, 99, 00 bis zum 30.6.00") angibt

(LAG Rheinland-Pfalz v. 28.08.2001, 5 Sa 521/01, n.v.).

 

- welcher Schaden beim Anspruchsteller eingetreten ist und

 

- dass der Schaden kausal auf das vorgetragene Mobbing zurückzuführen ist.

 

Der Anspruchsteller muss nachweisen, dass die Ursachen des Schadens in den

behaupteten Mobbing-Vorfällen wurzeln.

 

Beispiel: Es ist nicht ausreichend, wenn eine ärztliche Bescheinigung

lediglich das wertende Ergebnis hat, dass die Depression des Betroffenen im

Zusammenhang mit einer beruflichen Konfliktsituation entstanden ist, die

Ursächlichkeit aber nicht belegt wird (LAG Schleswig-Holstein NZA-RR 2002,

457).

 

Der Anspruchsteller muss weiterhin darlegen, dass andere denkbare Ursachen

ausscheiden (LAG Schleswig-Holstein NZA-RR 2002, 457).

 

An den Nachweis der Kausalität werden um so größere Anforderungen gestellt,

je größer die Möglichkeit einer anderen Ursache ist.

 

Beispiel: Befindet sich der Arbeitnehmer bereits im Stadium der

Arbeitsunfähigkeit, muss er besonders darlegen, dass das Weiterbestehen

seiner psychischen und psychosomatischen Erkrankung auf weiteren

behaupteten Pflichtverletzungen basiert (LAG Nürnberg AuR 2002, 396).

 

Beweislast liegt beim Anspruchsteller

Ebenso wie die Darlegungslast liegt auch die Beweislast prinzipiell beim

Anspruchsteller. Handelt es sich aber um einen typischen Geschehensablauf,

kann die Beweisführung den Regeln des prima-facie-Beweises folgen. Bei

diesem Beweis des ersten Anscheins kann das Gericht aus einem gewissen

Tatbestand nach den Lebenserfahrungen auf eine bestimmte Ursache schließen.

 

Praxishinweis: Bei der Entscheidung, ob ein typischer Geschehensablauf

vorliegt, sind die Gerichte sehr restriktiv. Im Klageverfahren sollte daher

vom sachbearbeitenden Rechtsanwalt sichergestellt werden, dass notfalls der

Beweis des vorgetragenen Mobbing-Verhaltens auch geführt werden kann.

 

Beispiel: Kein typischer Geschehensablauf liegt nach Ansicht des LAG Bremen

(MDR 2003, 158) vor, wenn für einen Zeitraum von 3 1/2 Jahren neun Vorfälle

behauptet werden. Hiermit wäre der Tatbestand der dauernden

Rechtsgutverletzung nicht schlüssig vorgetragen.

 

Um die Beweiserleichterung in Anspruch zu nehmen, ist erforderlich, dass

zumindest substanziierte Tatsachen behauptet werden, die auf das Vorliegen

von Mobbing schließen lassen.

 

Praxishinweis: Um der möglichen Beweisnot des Antragstellers zu begegnen,

sollte der Rechtsanwalt auf die Grundsätze eines fairen und auf

Waffengleichheit achtenden Verfahrens drängen. In entsprechender Anwendung

der §§ 286, 448 und § 141 Abs. 1 S. 1 ZPO muss der Richter im Zweifel die

Vernehmung der Parteien von Amts wegen anordnen und das Ergebnis in freier

Beweiswürdigung berücksichtigen (LAG Thüringen BB 2001, 1358).

 

Höhe des Schmerzensgelds

Die Höhe des Schmerzensgelds orientiert sich nicht an dem Monatseinkommen

des Antragstellers, sondern an dem Gewicht und den Folgen der

nachgewiesenen Vorfälle (LAG Rheinland-Pfalz NZA-RR 2002, 121).

 

Beispiel: Je stärker sich eine Gesundheitsbeeinträchtigung darstellt, desto

höher kann ein Schmerzensgeld ausfallen. Als Anhaltspunkt der Stärke der

Gesundheitsbeeinträchtigung kann u.a. die Länge einer etwaigen

Arbeitsunfähigkeit gesehen werden.

 

Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers

Der Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den mobbenden Kollegen

oder den Arbeitgeber bleibt von dem Schmerzensgeldanspruch unberührt.

 

Beispiel: Der Arbeitnehmer kann also zusätzlich Arztkosten, Kosten für die

Bewerbung bei einem anderen Arbeitgeber oder Ersatz des durch den Verlust

des Arbeitsplatzes entstandenen Schadens verlangen.

 

Schmerzensgeldansprüche auch im öffentlichen Dienst

Auch im öffentlichen Dienst können Schmerzensgeld- und

Schadenersatzansprüche wegen Mobbing gegen den Dienstherrn geltend gemacht

werden. Die Ansprüche richten sich nach den Grundsätzen der Amtshaftung (§

839 Abs. 1 BGB, Art. 34 S. 1 GG), wobei die Voraussetzungen den hier

geschilderten entsprechen (BGH NJW 2002, 3172).

 

Praxishinweis: Die Subsidiaritätsklausel des § 839 Abs. 1 S. 2 BGB greift

in Mobbing-Fällen üblicherweise nicht ein, weil "fahrlässiges Mobbing" kaum

denkbar ist.

 

Autor des Beitrags:

Rechtsanwalt Christian Stake, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Werne

 

 

Vorschau:

Im nächsten Newsletter berichtet uns brandaktuell der Arbeitsschutzexperte

Herr Dr. Ralf Pieper über die neue Arbeitsstättenverordnung, die am 25.

August 2004 in Kraft getreten ist.

 

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