-----Ursprüngliche Nachricht-----
Von: newsletter@www.arbeitsrecht.de [mailto:newsletter@www.arbeitsrecht.de]
Gesendet: Donnerstag, 23. September 2004 17:12
An: newsletter@arbeitsrecht.de
Betreff: Newsletter 120 von arbeitsrecht.de - Schmerzensgeld wegen Mobbing
Herzlich willkommen zum Newsletter von arbeitsrecht.de!
Der heutige Newsletter beschäftigt sich mit der brisanten Thematik
"Schmerzensgeldanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber wegen
Mobbing". Autor des Beitrags ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für
Arbeitsrecht Christian Stake, der dieses Thema in der Mai-Ausgabe von
"Arbeitsrecht aktiv", dem Informationsdienst für die Rechtsanwaltskanzlei,
eingehend behandelt hat.
Die Online-Redaktion
redaktion@arbeitsrecht.de
Zunächst noch der Hinweis auf ein frisch eingetroffenes Urteil des BAG:
ARBEITGEBER HAT FAMILIÄRE BELANGE BEI DER VERTEILUNG DER ARBEITSZEIT ZU
BERÜCKSICHTIGEN
Das BAG (Az.: 6 AZR 567/03) hat heute entschieden, dass der Arbeitgeber
grundsätzlich kraft seines Direktionsrechts die Lage der Arbeitszeit eines
Arbeitnehmers nach billigem Ermessen näher bestimmen könne, soweit hierüber
keine vertragliche oder kollektivrechtliche Vereinbarung getroffen sei. Er
müsse aber bei seiner Ermessensentscheidung die wesentlichen Umstände
abwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen. Auf
schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers - wie eine erforderliche
Beaufsichtigung und Betreuung von Kindern - habe er Rücksicht zu nehmen,
soweit der vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nicht
betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Beschäftigter
entgegenstünden.
Erfolglos hatte vorliegend eine Altenpflegerin auf einen Einsatz im
Sieben-Tage-Rhythmus im Nachtdienst geklagt, die nach der Rückkehr aus dem
Erziehungsurlaub zu Nachtwachen im Zwei-Tage-Rhythmus herangezogen werden
sollte. Nach Ansicht des Gerichts habe der Arbeitgeber bereits mit dem
ausschließlichen Einsatz im Nachtdienst die Interessen der Klägerin und
ihre familiären Belange angemessen berücksichtigt.
SCHMERZENSGELDANSPRUCH DES ARBEITNEHMERS GEGEN DEN ARBEITGEBER WEGEN
MOBBING
Mobbing betrifft nach einer Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und
Arbeitsmedizin 2,7 Prozent aller Arbeitnehmer, also über 800.000 Personen.
Der durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz geschaffene § 253 BGB wurde
mit Wirkung zum 01.08.2002 um einen zweiten Absatz erweitert, der u.a.
einen Schmerzensgeldanspruch des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber
wegen Mobbing ermöglicht. Der Beitrag erläutert, wann nach der
Rechtsprechung Mobbing vorliegt und welche Voraussetzungen der
Schmerzensgeldanspruch hat.
Eine exakte Definition für Mobbing gibt es nicht
Nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen
Kollegen und/oder Vorgesetzten und Untergebenen kann den Begriff des
Mobbing erfüllen. Durch die Zusammenarbeit verschiedener Menschen ergeben
sich naturgemäß Reibungen und Konflikte, ohne dass diese Ausdruck des Ziels
sind, den anderen systematisch in seiner Wertigkeit gegenüber Dritten oder
sich selbst zu verletzen.
Verschiedene Umschreibungen in der Rechtsprechung
Auf Grund der vielfältigen Ausprägungen der Vorfälle und der
unterschiedlichen Empfindungen der Betroffenen ist Mobbing mehr als
soziales Phänomen denn als juristischer Tatbestand zu sehen (LAG Thüringen
BB 2001, 1358; LAG Berlin MDR 2003, 881).
Entsprechend zahlreich sind auch die verschiedenen Umschreibungen in der
Rechtsprechung. Herausgebildet haben sich aber die folgenden Merkmale, die
üblicherweise bei der Beschreibung von Mobbing gefordert werden:
- Es muss ein Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren vorliegen (BAG
NJW 2002, 3172; LAG Thüringen a.a.O.; LAG Berlin a.a.O.).
Schwierig ist dabei insbesondere die Abgrenzung gegenüber sozial
anerkannten Verhaltensweisen am Arbeitsplatz (Haller/Koch, NZA 1995, 356).
Das Verhalten muss daher zumindest als Pflichtwidrigkeit gewertet werden
können.
Beispiel: Fehlerhafte Weisungen des Vorgesetzten, wie die Arbeitsleistung
zu erbringen ist, stellen keine Pflichtwidrigkeit dar. Nimmt sich der
Arbeitnehmer diese fehlerhaften Weisungen so zu Herzen, dass er davon
arbeitsunfähig wird, begründet dies keinen Schadenersatzanspruch (LAG
Nürnberg AuR 2002, 396).
Als typische Mobbing-Handlungen sind beispielsweise ständige Beleidigungen,
Verleumdungen und übles Nachreden zu sehen. Ebenso fallen hierunter
regelmäßige unberechtigte Kritik, die Manipulation von Arbeitsergebnissen
oder -materialien, die Zuweisung von kränkenden, bewusst über- oder
unterfordernden Tätigkeiten und das Abkoppeln von betrieblichen
Informationen und Kommunikation.
- Dieses Verhalten muss wiederkehrend erfolgen, üblicherweise über einen
längeren bestimmbaren Zeitraum (LAG Schleswig-Holstein NZA-RR 2002, 457).
Das wiederkehrende Verhalten muss systematisch erfolgen. Aus einer Kette
von Vorfällen muss ein System sichtbar sein. Es muss ein "roter Faden"
erkennbar sein (LAG Berlin MDR 2003, 881).
Praxishinweis: Ein System lässt sich erkennen, wenn die Anzahl der Vorfälle
im Verhältnis zu dem Zeitrahmen, innerhalb dessen sie erfolgen, erheblich
sind.
Beispiel: Werden innerhalb eines Zeitraums von zwei Jahren drei oder vier
Vorfälle aufgezeigt, kann noch nicht von einer Vielzahl und damit von einem
systematischen Vorgehen ausgegangen werden.
- Das Verhalten muss direkt oder indirekt mit dem Ziel und/oder Effekt des
Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis geschehen (LAG Schleswig-Holstein
NZA-RR 2002, 457).
- Das Verhalten muss - jedenfalls in seiner Gesamtheit - das allgemeine
Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte des Betroffenen
verletzen.
Ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der keine klare
Täter-Opfer-Beziehung zulässt, steht regelmäßig der Annahme eines
Mobbing-Sachverhalts entgegen (LAG Thüringen BB 2001, 1358).
- Der Betroffene muss das Verhalten als Diskriminierung empfinden (LAG
Schleswig-Holstein NZA-RR 2002, 457).
Mobbing kann durch Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen erfolgen
Es ist unerheblich, ob das Verhalten zwischen Arbeitnehmern, durch
Vorgesetzte oder durch den Arbeitgeber direkt erfolgt (BAG NZA 1997, 781).
Erforderlich ist jedoch, dass der Arbeitgeber für das Verhalten des
Mitarbeiters oder Vorgesetzten haftet. Die Haftung für den
Verrichtungsgehilfen nach § 831 Abs. 1 BGB setzt insofern voraus, dass der
Verrichtungsgehilfe den Schaden in Ausübung der Verrichtung zufügt. Das
bedeutet:
- Ein nur örtlicher oder zeitlicher Zusammenhang zwischen Schädigung und
Verrichtung ist nicht ausreichend.
- Das Handeln des Verrichtungsgehilfen muss mit dem ihm übertragenen
Aufgabenkreis nach Zweck und Art objektiv in einem engen oder unmittelbaren
inneren sachlichen Zusammenhang stehen (LAG Rheinland Pfalz v. 28.08.2002,
5 Sa 521/01, n.v.).
Beispiel: Vorsätzlich begangene unerlaubte Handlungen oder vorsätzlich
begangene Straftaten erfolgen nicht in Ausführung, sondern nur bei
Gelegenheit der Ausführung der Verrichtung.
Praxishinweis: Bei der Beurteilung dieser Frage ist nicht auf die Person
des Handelnden, sondern auf seine Funktion abzustellen. Entscheidend ist
die Aufgabe, deren Wahrnehmung die ausgeübte Tätigkeit im konkreten Fall
dient. Dabei ist der Begriff der Ausübung nicht zu eng auszulegen.
Beispiel: Selbst ein Missbrauch des Amts zu eigennützigen, schikanösen oder
gar strafbaren Zwecken, eine Pflichtwidrigkeit aus eigensüchtigen oder rein
persönlichen Gründen schließt den für das Handeln in Ausübung des Amts
maßgeblichen inneren Zusammenhang zwischen Amtsausübung und schädigendem
Verhalten nicht von vornherein aus (BAG NJW 2002, 3172).
Rechtsgutverletzung und Schaden müssen exakt dargelegt werden
Kann der Sachverhalt nach den vorstehenden Kriterien als Mobbing bezeichnet
werden, muss der Schmerzensgeldanspruch detailliert dargestellt werden.
Dabei trägt der Anspruchsteller die Darlegungslast für Rechtsgutverletzung
und eingetretenen Schaden.
Der Anspruchsteller muss nach der Rechtsprechung die klagebegründenden
Tatsachen entsprechend der Substanziierungstheorie so vortragen, dass es
dem Beklagten möglich ist zu erkennen, auf welche konkreten Tatsachen sich
der Anspruchsteller bezieht (LAG Bremen MDR 2003, 158). Es muss also
dargelegt werden,
- was im Einzelnen vorgefallen ist,
Praxishinweis: Das Gericht muss aus dem Vortrag die erforderlichen
Rückschlüsse auf das Vorliegen von Mobbing ziehen können. Um
sicherzustellen, dass der beschriebene Vorfall vom Gericht auch tatsächlich
als Mobbing eingeordnet wird, sollten die oben aufgezeigten
Mobbing-Merkmale im Einzelnen dargelegt werden.
- wann und wo sich die einzelnen Vorfälle ereignet haben,
Praxishinweis: Es ist erforderlich, dass der konkrete Lebenssachverhalt
exakt nachvollziehbar lokalisiert wird. Der Anspruchsteller sollte daher
ein "Mobbing-Protokoll" fertigen, in das er alle Vorfälle mit Ort und Datum
einträgt.
Beispiel: Ein Antrag ist nicht genügend bestimmt formuliert, wenn er
lediglich einen ungefähren Zeitraum ("98, 99, 00 bis zum 30.6.00") angibt
(LAG Rheinland-Pfalz v. 28.08.2001, 5 Sa 521/01, n.v.).
- welcher Schaden beim Anspruchsteller eingetreten ist und
- dass der Schaden kausal auf das vorgetragene Mobbing zurückzuführen ist.
Der Anspruchsteller muss nachweisen, dass die Ursachen des Schadens in den
behaupteten Mobbing-Vorfällen wurzeln.
Beispiel: Es ist nicht ausreichend, wenn eine ärztliche Bescheinigung
lediglich das wertende Ergebnis hat, dass die Depression des Betroffenen im
Zusammenhang mit einer beruflichen Konfliktsituation entstanden ist, die
Ursächlichkeit aber nicht belegt wird (LAG Schleswig-Holstein NZA-RR 2002,
457).
Der Anspruchsteller muss weiterhin darlegen, dass andere denkbare Ursachen
ausscheiden (LAG Schleswig-Holstein NZA-RR 2002, 457).
An den Nachweis der Kausalität werden um so größere Anforderungen gestellt,
je größer die Möglichkeit einer anderen Ursache ist.
Beispiel: Befindet sich der Arbeitnehmer bereits im Stadium der
Arbeitsunfähigkeit, muss er besonders darlegen, dass das Weiterbestehen
seiner psychischen und psychosomatischen Erkrankung auf weiteren
behaupteten Pflichtverletzungen basiert (LAG Nürnberg AuR 2002, 396).
Beweislast liegt beim Anspruchsteller
Ebenso wie die Darlegungslast liegt auch die Beweislast prinzipiell beim
Anspruchsteller. Handelt es sich aber um einen typischen Geschehensablauf,
kann die Beweisführung den Regeln des prima-facie-Beweises folgen. Bei
diesem Beweis des ersten Anscheins kann das Gericht aus einem gewissen
Tatbestand nach den Lebenserfahrungen auf eine bestimmte Ursache schließen.
Praxishinweis: Bei der Entscheidung, ob ein typischer Geschehensablauf
vorliegt, sind die Gerichte sehr restriktiv. Im Klageverfahren sollte daher
vom sachbearbeitenden Rechtsanwalt sichergestellt werden, dass notfalls der
Beweis des vorgetragenen Mobbing-Verhaltens auch geführt werden kann.
Beispiel: Kein typischer Geschehensablauf liegt nach Ansicht des LAG Bremen
(MDR 2003, 158) vor, wenn für einen Zeitraum von 3 1/2 Jahren neun Vorfälle
behauptet werden. Hiermit wäre der Tatbestand der dauernden
Rechtsgutverletzung nicht schlüssig vorgetragen.
Um die Beweiserleichterung in Anspruch zu nehmen, ist erforderlich, dass
zumindest substanziierte Tatsachen behauptet werden, die auf das Vorliegen
von Mobbing schließen lassen.
Praxishinweis: Um der möglichen Beweisnot des Antragstellers zu begegnen,
sollte der Rechtsanwalt auf die Grundsätze eines fairen und auf
Waffengleichheit achtenden Verfahrens drängen. In entsprechender Anwendung
der §§ 286, 448 und § 141 Abs. 1 S. 1 ZPO muss der Richter im Zweifel die
Vernehmung der Parteien von Amts wegen anordnen und das Ergebnis in freier
Beweiswürdigung berücksichtigen (LAG Thüringen BB 2001, 1358).
Höhe des Schmerzensgelds
Die Höhe des Schmerzensgelds orientiert sich nicht an dem Monatseinkommen
des Antragstellers, sondern an dem Gewicht und den Folgen der
nachgewiesenen Vorfälle (LAG Rheinland-Pfalz NZA-RR 2002, 121).
Beispiel: Je stärker sich eine Gesundheitsbeeinträchtigung darstellt, desto
höher kann ein Schmerzensgeld ausfallen. Als Anhaltspunkt der Stärke der
Gesundheitsbeeinträchtigung kann u.a. die Länge einer etwaigen
Arbeitsunfähigkeit gesehen werden.
Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers
Der Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den mobbenden Kollegen
oder den Arbeitgeber bleibt von dem Schmerzensgeldanspruch unberührt.
Beispiel: Der Arbeitnehmer kann also zusätzlich Arztkosten, Kosten für die
Bewerbung bei einem anderen Arbeitgeber oder Ersatz des durch den Verlust
des Arbeitsplatzes entstandenen Schadens verlangen.
Schmerzensgeldansprüche auch im öffentlichen Dienst
Auch im öffentlichen Dienst können Schmerzensgeld- und
Schadenersatzansprüche wegen Mobbing gegen den Dienstherrn geltend gemacht
werden. Die Ansprüche richten sich nach den Grundsätzen der Amtshaftung (§
839 Abs. 1 BGB, Art. 34 S. 1 GG), wobei die Voraussetzungen den hier
geschilderten entsprechen (BGH NJW 2002, 3172).
Praxishinweis: Die Subsidiaritätsklausel des § 839 Abs. 1 S. 2 BGB greift
in Mobbing-Fällen üblicherweise nicht ein, weil "fahrlässiges Mobbing" kaum
denkbar ist.
Autor des Beitrags:
Rechtsanwalt Christian Stake, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Werne
Vorschau:
Im nächsten Newsletter berichtet uns brandaktuell der Arbeitsschutzexperte
Herr Dr. Ralf Pieper über die neue Arbeitsstättenverordnung, die am 25.
August 2004 in Kraft getreten ist.
Hat Ihnen dieser Newsletter gefallen?
Dann empfehlen Sie uns doch einfach weiter:
http://www.arbeitsrecht.de/weiterempfehlen.phtml
Für Anregungen, Kritik und Lob sind wir jederzeit dankbar!
Manuskripte für Newsletterbeiträge senden Sie bitte an die
redaktion@arbeitsrecht.de - Es empfiehlt sich, die genaue
Thematik vorab mit uns abzusprechen. Herzlichen Dank!
IMPRESSUM:
Bund-Verlag GmbH
Heddernheimer Landstraße 144
60439 Frankfurt am Main
Postanschrift:
Bund Verlag GmbH
60424 Frankfurt am Main
eMail: kontakt@bund-verlag.de
Geschäftsitz: Frankfurt/M.
HR B 29521 AG Frankfurt/M.
Ust.Ident.Nr.: DE 811884906
Geschäftsführer:
Christian Paulsen
Verantwortlich für den Inhalt:
Online-Redaktion:
Tamara Kellberg
Olaf J. Lutz
Tanja Stern
Tel.: 069 / 79 50 10 -57 (Stern)
Tel.: 069 / 79 50 10 -58 (Lutz)
Fax: 069 / 79 50 10 -17